アルバイトやパートの場合は、有給が発生しても、正社員と同じ日数というわけではなく、労働した日数によって、付与日数が違ってきます。
労働日数が少ない分、当然ながら、有給休暇の日数も少なくなります。
自分に有給休暇の権利があると思う方は、会社に確認してみたほうが良いですね。
パートであれ、アルバイトであれ、労働法で守られている有給休暇は、当然の権利なのですから、使わないともったいないですよね。
「アルバイトにも有給があることを知らない」と言う方はたくさんいらっしゃって、会社側もあえて教えないというケースも多いようです。
長年勤めていたところを、やめてから、有給休暇の存在を知ったと言う人もいます。

会社が有給休暇を許可していないのに、本人が勝手に休んだから、無断欠勤扱いにしたと言うケースは、現在、もっとも多いトラブルだそうです。
会社側には、時季変更権を行使する権利もありますが、それもされていない以上、労働法においては、年次有給休暇は成立しています。
このような扱いを受けた方は、労働問題相談ホームページなどを参考にしてみてください。
また、無料のメール相談サービスもありますので、是非、相談してみましょう。

使用者(会社側)は、有給休暇を取った労働者に対して、賃金を減額するなど、その他の、不利益な扱いをしないことです。
労働者にある当然の権利について、不当な扱いは、労働法に触れるため、損害賠償を求められるケースも出てきますので、注意が必要です。

そもそも、有給休暇はどのように請求するのか、その方法ですが、労働者が時季を指定するだけで、権利が発生することになります。
何月何日に有給休暇を取ると申し出るだけで成立するのです。
会社側はこの請求を受けたら拒否は出来ませんが、多忙時期などに労働者が休んで、会社の正常な稼動を妨げる場合は、時期をずらすように言うことが許されています。
ですから、基本的に有休休暇の請求は、会社の承認、許可は、必要ないということになっています。

では、労働法で定めている、年次有給休暇について、詳しく紹介します。
年次有給休暇の発生要件は、「入社した日から、6か月間、継続勤務していること」それから、「全労働日の8割以上、出勤していること」です。
これらの要件を満たしていれば、入社後6か月が経過した時点で、10日の有給休暇を取ることが権利として発生します。
その後、1年を経過するごとに、有給休暇の日数は、前年の日数に1日を加算する、3年6か月からは2日を加算するようになっています。
その上限は、20日までとなっています。
ですが、全労働日の8割以上、出勤していない場合は、有給休暇の権利はありません。

社員でなくても有給休暇が発生するというのは、労働法によって、こうした要件が定められているからです。
社員ですと、当然、要件を満たすくらい働いていますが、アルバイトでもパートでも、このような要件を満たしている人はたくさん、いらっしゃるでしょう。

会社で働く方であれば、大きな権利として年次有給休暇と言うものがあります。
一般的には、有休休暇とか、年休と呼ばれているお休みのことです。
有給休暇という呼び方が、みなさんも一番、慣れ親しんでいると思います。
さて、この制度は、日常業務に疲れた体を癒したり、また、精神的にリフレッシュしたりするために作られている制度です。
ちなみに、有給休暇は法律で守られている休暇であり、労働法の、労働基準法第39条にあります。

有給休暇を取得した日は、「労働の義務が免除される日」となっていますので、基本的に、会社に行くことはありません。
自由に行動できる上、さらに、有給ですから、家にいてもお給料は発生しています。
つまり、有給休暇は、休んでいても、お給料がもらえる日、と言うことになりますので、労働者にとっては、とても魅力的な制度ですよね。
労働法では、年次有給休暇として、この有給休暇を制度化しています。
そして、これは、正社員だけの制度だと思っている人も多いですが、要件に該当していれば、実は、アルバイトでも、パートタイマーでも、派遣社員でも、適応になるのです。

当然の権利になっている有給休暇ですが、利用する側としては、会社に気を使い、申し出がしにくいという方も多いです。
また、有給休暇を請求しても、会社はそれを承認せず、欠勤扱いとして、賃金控除をするようなトラブルもあります。
労働法でも認められている、有給休暇を欠勤扱いにして、給料をカットするなど、あってはならないことです。
ですから、管理者の方は運用指導上、注意して取り扱うべきでしょう。

それを勘違いしていて、まるで会社の奴隷のように言うことを聞いている人もいるでしょうが、本来は不当な扱いと抗議することも可能なのです。
また、労働法だけでなく、他の法律に触れるような仕事を命じられても、その業務命令は無効です。
例えば、「路上駐車をして営業をしてこい」、など、命令に従うと、法律に触れる場合は、当然、無効になります。
労働法の労働基準法や、または、会社の就業規則などに反した命令は、当然、従う必要がありません。
過剰な残業、または、危険な作業などを命じることは、法的に出来ないようになっているのです。
転勤の命令であっても、「明日から移動しろ」など、労動者にとって、大きな不利益を強いる命令は無効です。
また、バツとして腕立てをさせるようなことや、女性にお茶くみをさせることは、不合理なので、命令は無効となります。

それから、業務命令違反に対する、懲戒処分ですが、労動者が業務命令違反になるようなことをした場合も、罰は、その行為に見合っている必要があります。
処分は、常識的に考えて妥当と言えるものでなければいけません。
人によって懲戒処分の内容が違うこともあってはいけません。
業務命令違反で懲戒処分を与えるという事柄は、実際、会社内のいじめや、嫌がらせと紙一重となるケースが多いことも問題視されています。
このような不当な扱いを会社から受けた際は、労働法に触れると思われるものであれば、専門機関に相談するなど、一人で抱えておくのは良くないことです。

配置転換では、とんでもない職種へ変更するなど、会社側が退職させたいために、陰湿な処置をすることがあるそうです。
このような意地悪なことは、ドラマの中だけの話だと思っていましたが、現実にこうして、労働者に精神的負担をかけて、退職に追いやることも多いそうです。
ですが、これらのケースは、どう見ても、合理性のない業務命令と判断されますよね。
ですから、労働者は、労働法でも守られているように、このような業務命令には従う必要はないのです。

会社側で特に気をつけなければならないことが、差別的業務命令です。
性別を理由にしての命令や、国籍信条、社会的身分を理由としての命令、労働組合員であることを理由にした命令は、従う必要が無いです。
その上、そのような扱いを受けた労働者は、不当と言うことで、損害賠償を求めるケースもあります。
また、時間外労働や、休日労働は、「三六協定」という労使協定を結んでいないと、実は残業させることができないのです。
大手の企業は、ほとんど、この協定を結んでいますが、小さな会社の場合は、担当者が協定について知識がないこともあります。
そんな場合、残業を命じると、問題になりますので、残業命令を出すような会社は、事前に三六協定を締結しておく必要があります。

また、労働法に触れるような業務命令は、当然、拒否できます。
労動者と会社は、契約を結んでいるだけの関係ですから、何でも会社の言うことを聞かなければいけないわけではないのです。

人間関係を上手くやって行きたいと思うのであれば、先輩からの不等な扱いや、命令も受けてしまう人も多いでしょう。
また、課長が、別の部署の平社員に、本来の担当ではない作業を命じることも、業務命令にはなりません。
本来の命令系統から出さるものが、業務命令であり、外れたところから出る指示は関係ありません。
外からの命令が出た場合、さらに、それを担当部署の上司が容認した場合は、命令に従うことになります。

この業務命令は、仕事の内容だけではなく、いろいろな事柄があります。
例えば、制服の着用を命令することもありますし、残業するように命令することもあります。
職種変更や転勤など配置換えも、業務命令ですし、在籍出向、転籍出向や出張、応援、それから、派遣も業務命令となります。
ポイントは、業務命令は、どれも正当な理由がある場合に限り、労働契約によって、労働者はそれに従うことになっています。
また、労働者が正当な理由もなく、業務命令を拒否した場合、最悪の場合、懲戒処分となることもあります。
業務命令と言っても、労働基準法など、労働法に違反するものであったり、労働契約、就業規則に違反するものであったりする場合は、従う必要はありません。
労働法に触れている業務命令のほか、労働者に多大な不利益をもたらす業務命令、また、合理性がない業務命令は、従う必要がないのです。
例えば、退職勧告に従わない場合、窓際に追いやったり、嫌がらせで配置転換をしたりすることもあるでしょう。

みなさんが、会社で働く際は、会社と労働者に労働契約が結ばれていることになります。
労働契約が結ばれているということは、当然ながら、労働者は労働の義務を果たすことになっています。
労働法関連の法律は、沢山ありますが、このような関係を作っているのは、労働法の中のひとつで、労働契約法という法律です。
この法律に沿った契約が、労働契約となります。
そして、会社は労働者に労働を命ずることができます。
雇う側と働く側は、このような関係になっており、命令を出すことが出来ることを、業務命令権と呼びます。

みなさんも良く「業務命令」と言う言葉を聞くと思います。
この通称、「業務命令」と呼ばれているものは、このような権利が、会社側に発生していることから生じる命令です。
業務命令は、労働契約書に基づいて行われている場合もありますし、就業規則の内容に基づいた命令もあります。
そして、通常、業務命令は、労働者を管理、監督する立場にいる人が発令し、労働者はそれに従わなければなりません。
管理監督する立場ではない人、例えば、一般の労働者が、別の労働者に仕事を押し付けるようなことは、命令する立場にないため、業務命令とはいいません。

ですから、会社の先輩だからという理由だけで、部署の後輩に仕事や雑用を命じることも不当ですし、自分の残業を後輩に押し付けることも本来は不当な命令です。
当然、後輩はこのような命令を断ってよいのですが、実際は、どうでしょうか。

配置換えの多くは、精神的、肉体的な負担を強いられることが多いです。
それまでと比べて、通勤が遠くなったり、仕事の内容がガラリと変わったり、体力的にきつくなったり、マイナスに働く配置換えのほうが多いと言えるでしょう。
確かに、正当な理由もなしに、結婚ということだけが理由で、配置換えされることは、労働法に触れます。
ですから、断固として、「労働法に触れるような異動は拒否する」と言う考えは、法的にはもちろん正しいのでしょうが、人間関係はどうなるでしょうか。

配置換えを拒否したことで、会社にいづらくなるという話も実際にあります。
その結果、会社を辞めることになった人も多いでしょう。
ですから、労働法違反と言うことで、配置換えを拒否し、会社と戦うことはできるでしょう。
拒否もできますが、それまで、一緒に働いてきた人達との良い関係や、上司との関係が崩れてしまう可能性もあります。
そんな状態になっても、そこで何食わぬ顔で仕事を続けることができるかどうか、それも問題ですよね。
労働法に触れるような配置換えだとわかっていても、昔から甘んじて受けてしまう人が多いことは、日本の悪い慣習ではありますが、きっと、こうした人間関係を壊したくないとか、会社にいづらくなるとか、気持ちの面での影響が大きいと思います。
働きやすさをとるのか、また、正しいことを貫くのか、どちらをとるのかは、その人、次第ということになりますね。
労働法は、私たちを様々なトラブルから守ってくれるように作られた法律です。
上手く、活用して働きやすい職場にすることもできますし、正しいことだからと言って、配置換えを拒否し、働きづらい職場にしてしまうことも出来ます。

不当な配置換えと思えたら、意思表示をはっきりとさせ、実行出来ることはしてみましょう。
それでも、解決しない場合は、労働局に「個別労働関係紛争のあっせん制度」があります。
無料ですので、これを利用してみることも良いでしょう。
結婚によって不当な配置換えをされることは、労働法に触れるという知識があれば、ある程度、会社側と交渉できるはずです。

やはり、家庭を持ちながら、女性が仕事をしているのは、とても大変なことだと思います。
結婚後は、妊娠、出産、育児も控えているでしょうからね。
仕事と両立させて、家庭を切り盛りすることが出来ると言うことも、女性ならではの強さだと思います。
ですから、社会でバリバリ働きながら、立派に家庭も守っていくような女性が増えることは、国にとっても良いことです。
近年では、男女無差別や、ハラスメント対策など、労働法においても、女性が働きやすいよう、整備されてきています。

このような背景もあり、女性が家庭以外にも活躍する場所があること、仕事の領域を広げることは、素晴らしいことだと思います。
そんな中、結婚による配置換えについては、昔から、当たり前のようにずっと行われてきたことでした。
日本の悪い慣習のひとつと呼ぶ人もいるくらい、結婚した後は、奥さんのほうが当然のように別の部署に配置換えされています。
もちろん、配置換えによって、新しい分野の仕事に就くこともあるでしょうし、仕事の幅を広げるには、良いこともあるでしょう。

1986年、労働法に反するという東亜ペイント事件において、最高裁判所判決が下りました。
配置転換の権利乱用になった3つの要件として、あげられたものは、業務上の必要性、それから、不当な動機や目的がないこと
それから、労働者に対して、通常は甘受すべき程度を超えた、不利益を負わせるものでないこと、これらが要件となり、該当していれば、その配転は無効になります。
就業の条件としては、結婚の有無、結婚の予定、家族の状況や、家庭の状況など、職務能力と関係しない事項を理由に、労働条件を変更することは、労働法違反となります。
職件の濫用、労働条件の不利益変更になりますので、労働基準法に触れます。

ですから、もし、結婚を理由に配転を会社から迫られた場合は、まず、就業規則において、結婚を理由とした、配転の記述があるのか確認します。
また、会社側に旦那さんのほうを配転する意志があるか、どうかを確認します。
そこで、どうして奥さんだけを、配置換えする必要があるのか、確認してみることも良いでしょう。
それから、配転先が遠いなど、配置換えによって、自分が不利益をこうむると思える場合は、昇給や、別の手当を打診します。
結婚後でしたら、夕食の支度や、家事などもありますでしょうし、より忙しくなるわけですから、そんな際に、さらに遠くの支店に移動させられるのは、誰でも負担が大きくなりますよね。
また、配転、そのものをきっぱりと拒否してみることも、有効かもしれませんね。

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